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企业文化,没有入门捷径和奇迹!

时间:2019-05-24 08:53:28 来源:网络
导读

众多优秀企业的经验告诉我们:文化,永远是企业最宝贵的资产,是企业腾飞的“隐形翅膀”。



但是,不可否认的一点是,企业文化必须是一个长期积累的过程,需要时间的沉淀,没有入门捷径和奇迹。


随着对企业文化认识的逐渐加深,也越来越体会到一个道理:任何的企业变革归根结底是理念的变革,是文化的变革。



我们可以看到,在企业里,小到一个新制度的推出,大到企业的战略转型,其能否被员工接受,并顺利实施的首要因素就是:员工是否在思想上认同,是否已达成了共识。



本文主要分析企业文化的三个问题,即:是什么(什么是企业文化)、为什么(企业文化为企业带来什么,对员工的思想影响,对打造团队凝聚力的作用)、怎么做(企业应建立什么样的文化,企业文化如何落地)。



1

企业文化是什么?



如果要问企业文化是什么?理论往往晦涩难懂,实际的案例可能理解起来更容易一些:



曾接触过一个非常“有文化”的公司。这个公司有统一的形象LOGO,有旗帜鲜明的文化墙“学习、创新、诚信”,有一份坚持十几年之久的员工内部内刊,网站及各类宣传册,诸如此类。



但,其实,这些都只是企业文化的“形”,或者说物质表现形式。而很多的企业在企业文化建设中,恰恰是“形似神不似”,空有“形”而忽视了“神”。



那么,什么是企业文化的“神”呢?事实上,真正的企业文化是“内化”在员工的言谈举止、产品风格和企业作风上的,这就是企业文化的“神”。



比如这个公司花巨资把员工送进素质教育的课堂,目的是让员工明白责任、团队、承诺的真谛;他们倡导“揭短文化”,大力倡导员工说真话、提建议;培养员工的大爱意识,引导员工爱家人、爱公司、爱客户,组织“幸福家庭评选”等活动,而且延伸至对整个社会的责任感……这些都是企业文化的范畴。



看了这些之后,对于企业文化的概念就不难理解了。企业文化就是企业在实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。



如果把企业比喻为人,那么企业文化就像是一个企业的性格。每个人的性格不同,每个企业的文化也各有不同,例如生产型企业应该更关注质量、服务型行业应注重关爱与服务意识。



此外,人的性格有好有坏,有积极也有消极,企业文化同样如此。积极向上的企业文化可以让一个团队战无不胜攻无不克,而消极颓废的企业文化则会掣肘企业的发展。



2

企业文化能为企业带来什么?



对员工的思想影响,对打造团队凝聚力的作用,优秀且适合企业发展的企业文化能为企业带来不可估量的积极影响。



对于这一点,德胜洋楼是一个最好的写照。



德胜公司成立于1997年,是美国联邦德胜公司在中国的全资子公司。在2005年,就已经发展成为一家员工达到1260人的较大型公司。但令人奇怪的是,这个公司只有一名业务员,而且还不是用来推广业务,而是用来筛选推掉源源不断的订单。



这一切,得益于德胜公司始终坚持和倡导的核心价值观“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”。05年,《德胜员工守则》面向全国正式发行。在对德胜的员工守则归纳总结后,可以概括为两大特点:



一是极为严谨苛刻、赏罚分明的产品管理规范,例如每6寸钉一个钉子,就不可以在6寸半或7寸处钉钉子;



二是人性化的员工管理,例如员工可以不实行打卡制,可以随时调休,可以请长假去另外的公司闯荡,最长可达3年,保留工职和工龄。



在这样一种企业文化的倡导下,德胜公司的员工离职率几乎为0,员工荣誉感、团队凝聚力极强。而德胜公司在聂圣哲(德胜公司负责人)及其20余名管理者带领500余名产业工人(大多从农村的木工转化而成的美式洋楼的建造者),取得了骄人的成绩,成为当之无愧的业界翘楚。



通过这个案例,我们可以看到,企业文化不仅可以“锦上添花”,更能够做到“墙内开花,墙外香”:为企业带来敬业的员工、强有力的团队凝聚力,更能为企业带来诸多的荣誉、良好的品牌口碑,甚至可以变为直接的经济效益。



3

企业文化如何才能落地?



企业文化的力量如此强大,那么,为什么还会有人认为企业文化是虚而不实的呢?



原因有很多,主要在于两点:一是企业文化成为了单纯的“老板文化”,而非真正的“企业文化”。二是,在企业的实际工作中企业文化与企业行为脱节。通俗点说,就是,说一套,做一套,企业文化没有真正落实到位。



第一种错误,把企业文化等同于老板文化。



不可否认,在企业创业初期,老板的诚信、勤奋、果敢、积极开拓等诸多优良品质,是企业成功的关键因素。但是,随着企业规模越来越大,团队的成员越来越多,也为企业带来了多元化的文化因子。



曾经遇到过一个企业。这个企业的老板是一个非常敬业、奉献的人,而且个人精力非常旺盛。在创业初期市场拓展非常艰难,他自己一个人跑遍大江南北,风餐露宿,硬是在激烈的市场竞争中开辟了一片天地。



由此,这位老板总结自己的成功经验,从而延伸到公司的企业文化,希望员工也能够形成吃苦耐劳、敬业、奉献的价值观。但是,员工却不能理解“这都啥年代了,还讲奉献!这是老板的文化,不是我们的文化”。



其实这个老板的问题就在于把老板文化等同于企业文化。作为六七十年代的人,可能对于吃苦、耐劳、奉献这样的词不陌生,也容易接受。但是对于出生于80、90年代追求个性、自由、时尚的人来说,就很难理解并且接受了。而这些人恰恰已经成为现代社会的主力!



那么,企业应该建立什么样的企业文化呢?答案是:建立普世的、能够被大多数员工接受的企业文化与价值观。



企业到了成长发展阶段,需要重新梳理自己的文化,除了重点参考企业过去的成功因素——老板文化之外,还要充分考虑行业的特性、地域的文化、社会的文化等因素,对企业文化重新梳理、构建,建立真正适合自己企业的文化。



第二种错误,企业文化与企业行为脱节。



在现实生活中,我们常常看到这样的现象:一些企业的价值观,如诚信、客户至上、服务至上,等等,放之四海皆能用;还有一些企业看到别人的企业文化,觉得非常好,整合修改一番,就成了自己的企业文化。



事实是,抄来的企业文化,往往只能成为上墙的“口号和标语”,却很难被员工所接受,更别说落到企业的实际行为中去了。这也是大多数企业常犯的错误:只注重企业文化宣贯的物质文化,而忽视了企业文化与制度规范、行为文化的导入。



那么,应如何避免类似现象的发生?



首先,就是要建立真正属于自己企业的文化。其次,企业文化的建设,必须是“自上而下”进行的。



有人认为企业文化是为了激励和约束员工,事实上,更应该激励和约束老板的。恰恰是企业文化的塑造者——老板,他们的一言一行对企业文化的形成起着至关重要的作用。“其身不正虽令不从”,老板才是企业文化的第一推手。



第三、企业文化建设,中层管理者的作用不可忽视。



企业管理中,常常把中层管理者称为企业的中流砥柱。中层管理者在企业中起到“上传下达”的作用,以及企业文化传扬者的作用。



老板不可能直接与每个员工接触,因此,中层以及基层管理者在企业文化建设中的作用就显得尤为重要,需要以身作则,做员工的表率,不以善小而不为,不以恶小而为之。





第四、使用各种管理工具。



将企业文化“具化”到企业的制度、规范、行为中去,做到“言行一致”。?很多人觉得,企业文化就是要多讲、多宣传,用理念去感化人。这种看法大错特错。



人都是有惰性的。任何一种习惯和理念的养成,如果没有一段时期的强化和巩固,是很难形成的。企业文化也是如此。



让企业文化由“虚”变“实”,就要把企业价值观,注入到企业的日常工作和行为当中,形成制度、标准或规范,做得多了,就会养成习惯。



例如,宝洁公司的企业文化中有一条是“帮助员工成功”。有一年一位在宝洁工作的中国员工在年底给老外上司述职时,象征性的说了一句“争取明年业绩第一”。



结果第二年宝洁总部就派了专人来辅导这名员工,协助他制定详细的个人工作计划、学习成长计划等一系列提升计划,并监督他落实。历经一年的“魔鬼训练”,年底他的业绩真的成为团队前三甲。



在回忆这“痛并快乐”的一年时,最令他感叹和震撼的就是宝洁公司这“言行一致”的文化。



第五、企业文化建设要注重员工的“参与感”。



小米营销的成功在于它关注了用户的“参与感”,而企业文化的建设,同样需要员工的“参与感”。?



企业文化最终还是要落到员工的行为意识中。因此,企业文化要想得到大家的认同,并顺利实施下去,必须在企业员工中广泛征求意见。



这样一是让全体员工都参与到企业文化的建设过程,知道公司的企业文化是怎么产生的;同时,也是对企业文化另一种方式的宣传。



世界上唯一的不变的就是变化。任何事物的发展,包括企业的发展同样如此。因此,最后补充一点:不同的企业发展阶段,必须要有适合企业发展的文化作为基础,文化的基调和原则可以不变,但当企业的战略或阶段发生变化时,企业文化必须适时而变,否则不仅不能促进企业的发展,反而有可能制约企业前进的脚步。



结束语:一次在跟一位企业老总沟通时,他问了一个问题“你能不能举一个企业文化立竿见影的案例?”我说,这个真没有。



企业文化做的不是营销、也不是产品,而是做的人心工程。而人的心则是最复杂,最难懂的。



因此,企业文化必须是一个长期积累的过程,需要时间的沉淀,没有入门捷径和奇迹。但是,不可否认的一点是,众多优秀企业的经验告诉我们:文化,永远是企业最宝贵的资产,是企业腾飞的“隐形翅膀”。

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