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澳门银河真人娱乐管理工作中的6个关键点,你get到了吗?

时间:2019-03-22 10:34:16 来源:网络
澳门银河真人娱乐能够解决的问题


澳门银河真人娱乐能够解决的一般有:



知识:传授基本的理论知识,现在很多在线课程基本就是解决知识层面的问题;

工作技能:例如大客户销售、绩效管理、面试官技能等;

行为:例如商务礼仪等以及部分的态度。


价值观是极难转变的,一般价值观在13、4岁就基本形成了。自我形象、个性品质、内驱力、社会动机也是没法解决的问题。



企业文化的核心是价值观,做了企业文化的澳门银河真人娱乐后,员工的价值观会发生改变吗?几乎不能。如果员工和企业的价值观不一致,说明人招错了。多数企业的价值观有两套,桌上和桌下的。招聘的时候基本用的是桌上的一套,这就导致主动把人招错了。



而价值观又是极难改变的,除非发生了让人接受不了的事。所以说,澳门银河真人娱乐经理不要把自己当做救世主或者神棍。






以改变行为、建立良好工作习惯

为出发点设计澳门银河真人娱乐目标


澳门银河真人娱乐要解决的第一个层次是知道或不知道,第二个层次是真懂或不懂,第三个层次是做了或不做,第四个层次是做对或做错,第五个层次是效果好或效果坏,最后一个层次是一贯行为还是偶尔行为。



澳门银河真人娱乐不是为了改变行为,建立良好工作习惯,这样的澳门银河真人娱乐是无效的。甚至有时候为了保证澳门银河真人娱乐项目的落地,需要调整公司的规章制度,行为规范。因为价值观是极难改变的,但是可以把价值观的内容揉进企业制度流程里,尤其是奖惩部分,这样可以让员工做符合企业价值观的行为。



企业能做系列澳门银河真人娱乐,即使每一个澳门银河真人娱乐的时间不长,但是要反复做。今年做过的澳门银河真人娱乐,明年可以换个题目再给员工讲一遍,或者让不同的人来分享,主管、部门经理、副总等,这样重复性的灌输,渐渐的就让员工养成习惯了。



不仅如此,还要转变澳门银河真人娱乐的方式。例如企业文化的澳门银河真人娱乐,建议不要直接讲给员工听,这样效果不好。当然不包括有些特别有个人魅力的,诸如马云。阿里巴巴在已经有3500名员工的时候,马云还会给新员工讲第一课。



有一种比较有意思的企业文化澳门银河真人娱乐的方式:轮训式。新老员工都参加,分成4-5组,每组5-7人,让小组分别讨论:我们这么伟大的企业应该有什么样的价值观?讨论时间在20分钟左右,讨论完后汇总结果并由组长汇报,其他小组可以提出质疑。整个谈论结束后会发现,每组汇报的价值观80%是与企业的价值观相一致的。



这样的方式会比向员工直接灌输要有价值的多。包括工作技能的澳门银河真人娱乐,但凡能实际操作的,都要让员工直接练,而不是滔滔不绝的跟员工讲,讲的话就像听岳云鹏说相声,听的时候挺开心,听完什么都忘了。





根据需求有效设计澳门银河真人娱乐的内容


澳门银河真人娱乐的内容如果不是对方想要的,会出现这些情况:老板不满意,认为乱花公司的钱;部门经理不满意,认为浪费了员工的时间;员工不满意,认为这些内容根本没价值。所以,一定要根据需求设计澳门银河真人娱乐内容。



第一,培养符合公司价值观的行为,不是将员工的价值观转化成企业的价值观。价值观是招来的,不是培养出来的。如果招到人的价值观跟企业价值观不一致,就需要保证员工在企业的行为跟价值观的要求是一致的。



例如企业要求电话响三声必须接。有些企业的人力资源总监会挨个打电话检查,未按照规定执行的要么扣绩效要么发个红包。这就属于管理制度的规范,要求员工必须做的行为,不做就扣钱。对于员工来说,只有两种情况会疼:一是手割破了,二是扣钱了。



第二,完成工作所需的知识、技能和态度。因为只有完成了岗位或者部门的工作,企业的目标才能达成。澳门银河真人娱乐的目的就是为了达成企业的战略目标和年度计划目标。所以工作需要具备的知识、技能和态度,一定要盘点清楚。



第三,团队的凝聚力。随着90后,00后进入职场,队伍越来越不好带了,因为年轻的员工更愿意彰显个性,不像50、60、70后,包括80后,都相对比较听话。所以团队建设引起越来越多的企业的重视。



第四,组织与个人职业生涯规划匹配。讲澳门银河真人娱乐与开发的系统运作图时提到过这点。如果组织的运营与员工的个人发展不匹配,员工会流失。



中国的企业,尤其是中小型企业,普遍都是在用人,而不是培养人,用人的结果就是铁打的营盘流水的兵。



所以组织的发展要跟员工个人的职业生涯配得起来,即使老板不知道要这样,人力资源部也必须知道。



在企业内,业绩和人才培养都是一把手工程。



人力资源工作者一定要对接好老板,替员工经营铺好路,要让老板明白企业想要长效发展,留住员工,就一定要重视员工澳门银河真人娱乐。一般情况下,有一千人规模的企业,如果没有完善的内部选拔机制,这个企业是没有价值,没有前途的。



第五,提升员工的个人胜任素质。员工的能力只有与岗位的要求相匹配,才能提高工作的效率和效度,从而创造更大的价值。



总而言之,澳门银河真人娱乐最终要落到知识、技能和态度,让员工养成习惯。国内很多企业,诸如四大行、国家电力、移动、联通,这些企业的处长基本什么类型的课都听过,喜欢在课程上挑衅老师,但是在工作中,该干什么还是干什么。所以说,澳门银河真人娱乐的内容一定要优于澳门银河真人娱乐的形式。意思是说,即使实战、研讨形式的澳门银河真人娱乐效果好,内容也一定要符合现实的需要,是为业务服务的。不能随波逐流,看市面上流行4D领导力、教练、九型人格,就也做这些,可是钱花了却没有效果,这是会被老板质疑的。





解决“谁来讲”的问题


一次搞砸的澳门银河真人娱乐除了组织和学员的因素之外,绝大多数都是因为聘请的讲师不到位。当然澳门银河真人娱乐组织这个部分方方面面都有问题。例如有些企业做澳门银河真人娱乐的目的只有一个:把年度的澳门银河真人娱乐工作量完成,把预算花完,至于员工的需要,业务部门的需求,都不清楚。或者年初做个澳门银河真人娱乐计划跟部门简单沟通一下,他们觉得行就行,这种澳门银河真人娱乐一般效果都不太好。



无效澳门银河真人娱乐做多了之后,学员会把对澳门银河真人娱乐部门的怨气发到上课的老师身上,给老师打分极低,或者在课堂上提一堆乱七八糟的问题。不仅是澳门银河真人娱乐部门,乃至整个人力资源部,目前在国内来说,整体受重视程度不高,说白了就是没地位。没地位就会带来问题,即使澳门银河真人娱乐本身还行,业务部门也会挑点小毛病,或者告个小状。



一般澳门银河真人娱乐经理或澳门银河真人娱乐总监做多了澳门银河真人娱乐之后,会怀疑人生的。每次在做澳门银河真人娱乐前都会格外的谨慎,详细做澳门银河真人娱乐调研,可是调研出来的结果往往是不准确的,这样的结果反馈给上课的老师,其效果也就可想而知了。



所以,“谁来讲”很重要。一般建议管理类的课程,如领导力建设,找外部老师讲,内部老师挺难讲的,除非是集团性的公司,集团跟不同的子公司讲还行。专业技能的澳门银河真人娱乐从企业内部找人讲。国内企业有一个比较有意思的现象,老板会把销售能力不太强的人调去做澳门银河真人娱乐,例如新员工澳门银河真人娱乐或销售人员的轮训,自身业务水平就不好的人,再去做澳门银河真人娱乐,效果能好吗?



卫哲分享员工澳门银河真人娱乐时提到,阿里巴巴的员工内训,一般都是找业务干得最好的人来讲,这样的人本来就是员工的榜样,能起到激励带动的作用,讲完后的效果自然就好,员工的幸福感指数也会提高。



所以,企业最好让内部讲师学习TTT的课程,知道如何开放课程,清楚授课和呈现技巧,然后逐步的搭建内部课程体系。最忌找业绩不好的人当内部讲师。所以说,澳门银河真人娱乐经理是企业澳门银河真人娱乐的软肋。就像在企业招聘中,面试官是企业招聘的软肋,因为面试是有流程和技巧的。能把澳门银河真人娱乐撑起来的澳门银河真人娱乐经理或澳门银河真人娱乐总监,年薪不会低于50万,所以薪酬水平是判断澳门银河真人娱乐做的好与不好的重要标准之一。





提升部门经理的教练技能


在哈佛的澳门银河真人娱乐相关工作重要性的调查中显示,澳门银河真人娱乐前和澳门银河真人娱乐后的主管是很重要的。如果部门经理不能把员工督导到位,澳门银河真人娱乐效果就该有问题了。这就要求部门经理首先自己要熟悉澳门银河真人娱乐的内容和技能,否则很难服众,会遭到下属的挑衅,或者直接跳槽。



所以部门经理的教练辅导能力是澳门银河真人娱乐体系的重要部分,包括识别能力、挖掘员工潜能、发掘员工绩效的差距、制定实施计划、进行教练和辅导以及结果评估。这些能力可以保证在员工在岗期间,能够有效的激发出他们的工作积极性和有效性。前面讲到员工技能澳门银河真人娱乐时,提到最好用内部讲师,而这里的内部讲师实际就是部门经理,如果部门经理能边带下属边辅导,效果会更好。



经理一般分三个等级:第一个等级是自己会干,干得还不错,但不怎么会带人;第二个等级是自己会干,还能把操作的流程写出来,员工看流程就像看说明书一样,对比着做就可以了;第三个等级是自己会干,也能写流程,还能做员工的辅导和教练。



当下职业经理有一个发展趋势叫经理的内训师化,最好所有的部门经理都是内训师。所以说,澳门银河真人娱乐效果转化是员工责无旁贷的任务。有时候员工学了什么,经理不知道,或者没听过,这样就不会有效果的转化。更有甚者,员工澳门银河真人娱乐回来跟经理汇报的时候,还会遭到经理的质疑,员工想把学习到的在工作中实施,却发现没有氛围,这样久而久之员工会气馁的,往后再也不想参加澳门银河真人娱乐了。

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